Lönesystemet

Lönesystemet i många skolor fungerar inte som det borde

Nuvarande lönemodell skapar inte det engagemang och utvecklar inte verksamheten i den positiva riktning vi skulle önska, vilket är ett hinder när vi försöker utveckla och förbättra skolan. De flesta jag pratar med som jobbar i skolan har aldrig sett löneprocessen ur perspektivet jag beskriver nedan och är inte medvetna om alla de konsekvenser som det leder till. Därför ska jag försöka beskriva ett antal förbättringsområden och konkreta förslag på lösningar som alla hör ihop med löneprocessen i skolan.

Förbättringsområde 1

Fackförbunden måste redan innan löneperioden börjar (vilket är i april) bestämma om man vill ha central förhandling eller dialogmodell. Detta ska vara känt innan löneperioden börjar! I nuläget bestäms detta ofta någon månad innan löneperioden är slut och ibland senare än så. Förra veckan hörde jag om en verksamhet där man ännu inte bestämt om man ska ha central förhandling eller dialogmodell i årets (!) förhandling. Den är ju långt gången och borde inom kort vara klar och ännu är man inte överens om vilken modell man ska använda (i den verksamheten). Helt galet!

Lösning

Fackförbunden bestämmer senast i mars vilken modell de vill ha för nästa löneperiod (april-mars).

Förbättringsområde 2

Det är inte helt ovanligt att man i skolan har bara en uppsättning lönekriterier och att dessa är desamma oberoende av om man jobbar som lärare, skolledare, assistent, vaktmästare eller någon annan yrkeskategori i skolan.

Lösning

Ta fram lönekriterier som är relevanta för varje yrkeskategori.

Förbättringsområde 3

Det är väldigt vanlig att man använder lönekriterier som är luddiga. Själva idéen med kriterier är att man ska veta om man uppfyller dem eller inte och då är luddiga kriterier förödande. Jag menar inte att man måste bryta ner kriterierna i minsta beståndsdelar, men man måste åtminstone kunna konkretisera exempel på kvalitet på olika nivåer. Om man inte har tydliga kriterier blir det en ”bedömningssport” och inslaget av godtycklighet blir stort (d v s det är stor risk att man bedömer andra saker än det som faktiskt ska bedömas – något som även är vanligt när man i skolan sätter betyg idag då skolverket vid implementeringen av LGR-11 inte varit tillräckligt tydliga med t ex kopplingen mellan syfte, centralt innehåll och kunskapskrav och att det är det som står i kunskapskraven är det som ska bedömas).

Lösning

Var inte rädd för att konkretisera och ge exempel på kvaliteter som man vill se i verksamheten. Ett bra exempel som man kan ta lärdom från är skolverkets observationsschema för lektionsbesök. Ett annat exempel man kan ta lärdom av är det arbete som Ekerö kommun gjort tillsammans med Ann. S Pihlgren.

Förbättringsområde 4

Om vi som exempel skapar en fiktiv skola som har tio stycken lärare som är med i ett visst fackförbund och säger att löneökningen är 2 % så kan nedanstående inträffa:

Lönepotten – de 2% som lärarna bidrar med till potten är de pengar som ska fördelas.

Jag tänker mig nu tre olika scenarier för hur dessa tio lärare presterar under löneperioden:

Scenario 1

Alla tio lärare presterar på nivå 1 (den lägsta kvalitetsnivån) på alla (i det här fallet fem) kriterier som är underlag för lönesättningen. I det här scenariet skulle skolledningen på skolan inte vilja fördela hela potten, utan istället bara halva potten, då lärarna har en väldigt låg kvalitet på det de gör (vilket i sin tur är väldigt dåligt för eleverna).

I det här (teoretiska) fallet skulle skoledningen vilja fördela mindre pengar, t ex hälften (d v s 1 %).

Vad skulle fackförbunden säga om det? Jo, troligen att skolledningen ska fördela de 2 % som finns i potten.

Scenario 2

Alla tio lärare presterar på nivå 2

Nu blir det naturligt att alla tio lärare ska få ta del av hela potten och då alla presterar på samma kvalitetsnivå bör potten fördelas jämnt, d v s att alla får 2 %.

Scenario 3

Alla tio lärare presterar på nivå 3 (den högsta kvalitetsnivån)

Potten som finns att fördela är densamma som tidigare, d v s 2 %, vilket gör att alla tio lärare i genomsnitt får 2 % i påslag.

I det här fallet borde ju självklart lönepotten vara större än 2 %.

I alla dessa tre (teoretiska) scenarion får lärarna samma lönepåslag, d v s 2 %. Skolan kan självklart på eget bevåg öka lönepotten, men de pengarna finns sällan i verkligheten. Nu är ju verkligheten sällan/aldrig så polariserad som jag beskriver ovan, men dessa effekter finns i verkligheten även om de inte slår lika tydligt som jag beskriver ovan.

Lösning

Storleken på lönepotten borde anpassas efter om det finna många låg- eller högpresterande lärare på en skola.

Förbättringsområde 5

Om det ett år är 2 % som ska fördelas så kommer alla tio lärare (på vår fiktiva skola) spontant att känna att om man får 2 % eller mer i löneökning så gör man ett bra jobb och får man mindre än 2 % så gör man ett mindre bra jobb. Det som händer är att de som är högpresterande (d v s når de högre kvaliteterna i lönekriterierna – scenario 3 i förbättringsområde 4 ovan) måste få mer än 2 % i lönepåslag (hur mycket mer kan man styra över på den enskilda skolan). Det innebär att övriga kommer att få mindre än 2 % i lönepåslag.

Hela lönepotten

Det som är kvar när de som är högpresterande fått sin del av potten. Övriga får alltså mindre än 2 % i påslag (kanske 1,6-1,8 % i genomsnitt), vilket i praktiken innebär att de kommer att gå ifrån lönesamtalet och vara missnöjda, då de flesta trodde/hoppades att de skulle få (minst) 2 % i påslag.

Lösning

Ha tydliga lönekriterier, anpassa storleken på potten utifrån hur många som presterar på olika nivåer och utbilda alla så att alla förstår hur systemet fungerar.

Summering

Vi har alltså ett system där de flesta inte kommer att vara motiverade att anstränga sig mer för att göra ett bättre jobb (om man inte har andra drivkrafter än lönen, något som tur är finns hos många/de flesta lärare). Nuvarande system kommer således att vara kontraproduktivt och risken är stor att vi förstärker det vi inte vill åstadkomma och inte förstärker det vi vill åstadkomma.

Om man gör allt detta jag beskriver som lösningar kommer man i början av läsåret att kunna göra en självskattning av var man befinner sig i dag i lönekriterierna och vad man vill utveckla under läsåret (d v s det blir enkelt att ta fram individuella mål för läsåret). Under läsåret kan närmaste chef stötta, finnas som ett bollplank och regelbundet kunna stämma av hur det går med de individuella målen samt vid lektionsbesök återkoppla till målen som sattes upp. I slutet av löneperioden blir det naturligt att göra en avstämning av om man nått de individuella målen eller om de ska kvarstå även nästa löneperiod. Är kriterierna istället  luddiga är det lätt hänt att man sätter upp ett eller flera mål som blir en ”hyllvärmare”.

Med detta resonemang blir alla andra lönemodeller än individuella samtal väldigt konstiga och det är ditåt jag tycker att vi ska, men om vi inte gör något åt det jag beskriver ovan kommer inte maskineriet att vara väloljat, utan det kommer att gnissla rejält istället. 

Ett system är perfekt anpassat att producerar de resultat som det gör. Därför är det viktigt att göra rätt förändringar på systemnivå om vi vill få andra resultat ur systemet!