Löneprocessen

Löneprocessen i skolan så som jag skulle vilja ha den

1. Fackförbunden har senast i mars bestämt vilken modell som ska gälla under löneperioden (som för oss är april – mars). Detta ska alltså vara bestämt innan löneperioden börjar, inte som det är i nuläget att man strax innan löneperioden är slut får veta vilken modell som ska användas.

2. Alla personalgrupper ska ha tydliga lönekriterier som är relevanta för det jobb var och en är anställd att göra. Det ska alltså finnas olika kriterier för t ex skolledare, lärare, förskollärare, fritidspersonal, vaktmästare etc. Jag vill ha lönekriterier i matrisform där det i varje ruta ges konkreta exempel på vad det innebär att man ligger på den kvalitetsnivån.

Ett exempel på kriterier som är framtagna med det perspektivet är de som Ekerö Kommun tagit fram i samarbete med Ann S Pihlgren. Du hittar dem här.

Ekerö kommun är generösa och delar med sig till de som vill använda sig av deras material. Man kan självklart göra ändringar i materialet så det passar än bättre för den kommun/verksamhet man jobbar i.

3. I början av läsåret gör alla medarbetare en självskattning enligt lönekriterierna var man befinner sig i dag och vilken ambitionsnivå man har för det kommande läsåret (alla är inte spjutspetsar och vill/kan/ska förbättra allting, utan det måste finnas möjlighet att ha en lägre ambitionsnivå också; under ett yrkesliv finns olika perioder när man kan satsa olika mycket på jobbet). Denna självskattning och ambitionsnivå förmedlas sedan genom en dialog med mig som närmaste chef. Då får jag den information som jag behöver för att veta vad jag ska hålla extra utkik efter under läsåret, som jag kan återkoppla om jag ser eller inte ser den tänkta utvecklingen och så att jag kan  hjälpa till och stötta så att min personal utvecklas så som de själva tänkt. 

4. Medarbetarsamtal i grupp. Traditionellt sett har medarbetarsamtal alltid skett individuellt (och läser man litteratur om medarbetarsamtal så tar de för givet att samtalen ska ske individuellt), men gör man som man alltid gjort får man samma resultat som man alltid fått… Eftersom fortbildning inte är det område som svensk skola ligger bäst till inom tycker jag att det är viktigt att vi skapar en kultur där vi lär av varandra och det kan vi bara göra genom att prata med varandra (istället för om varandra…). Medarbetarsamtal i grupp kan vara ett steg på vägen för att nå dit. Självklart erbjuder jag individuella samtal för  de som är nyanställda och andra som känner att de har ett behov av det. 

5. Alla medarbetare gör en individuell kompetensutvecklingsplan med tydliga mål som går att utvärdera (d v s man måste veta om man nått dem eller inte). Dessa hör ihop med verksamhetens (skolans) mål och självklart den skattning utifrån lönekriterierna som respektive lärare gjort högre ambition = ambitiösare egna mål).

6. Under löneperioden gör jag strukturerade lektionsbesök enligt en för alla på förhand känd mall. Efteråt ger jag återkoppling i form av en dialog som jag filmar. Den filmen tittar vi sedan på tillsammans och jag ber läraren berätta högt vad hen tänker när hen ser filmen. Allt detta för att jag ska få feedback på mitt sätt att ge feedback till läraren (självklart är detta frivilligt, men för min utveckling önskar jag att alla tycker att det är ett bra upplägg och därmed går med på det) och därmed utvecklas i min skolledarroll. Att läraren reflekterar över andra saker när den ser filmen är en bonus.    

7. I dagliga möten och vid lektionsbesök har jag möjlighet att återkoppla om jag ser den utveckling som beskrevs i självskattningen i punkt 3 ovan eller inte. Om jag inte ser den kan vi tillsammans fundera över vilket stöd läraren behöver för att nå dit.

8. Beroende på vilken modell fackförbunden bestämt sig för har vi uppföljningsmöte ((vi har till största delen samtalsmodell i kommunen där jag jobbar) där vi fokuserar på de områden där det individuella målet var att höja kvaliteten; resten var vi förhoppningsvis överens om redan i augusti och behöver därför inte diskutera) under våren och ett lönesamtal (bägge dessa samtal bör vara väldigt enkla att genomföra om vi följt modellen ovan).

9. Löneutfall – återkoppling genom kortas möten eller ett skriftligt besked beroende på modellen som de olika förbunden valt.

Utöver ovanstående är det självklart att de lärare som vill kan boka in individuella samtal med mig under läsåret om de känner ett behov av det. Jag försöker vara mycket ute i verksamheten, så många små korta möten minimerar behoven av många formella möten.

---

Avslutningsvis några tankar kring varför jag vill följa modellen jag beskriver ovan:

Det är viktigt att föregå med gott exempel. Med det menar jag att om jag vill att lärarna ska börja jobba annorlunda måste jag själv visa att det går att göra/hur man kan göra. Jag vill b l a

– att lärarna (som har elever som är lite äldre) tränar sina elever att göra självskattningar i bedömningsmatriserna. Detta för att lära sig ta eget ansvar för sin inlärning. Det är inte lärarna som ska fylla i alla rutor i alla matriser enligt min mening (däremot är jag medveten att eleverna inte klarar detta när de är för unga), utan det kan eleverna göra. Som lärare är det mycket lättare att bedöma en elevs bedömning än att göra en egen bedömning i en tom matris.   

– att lärarna satsar mer energi på att utvärdera sin egen undervisning och mindre på att testa elevernas faktakunskaper

– att få alla att förstå hur viktigt det är att förstå systemet och att detta måste vara känt innan läsåret börjar så man kan ta eget ansvar genom att jobba med mål och delmål för att nå dit man vill/ska.

– att lärarna ska förstå att vi måste inte göra ”som vi alltid gjort”.

– att det finns en stor resurs som vi inte alltid använt optimalt. I min roll som skolledare är den resursen lärarna och för lärarna är det eleverna som är den resursen.

– att visa på att jobbet på slutet av terminen/läsåret inte ska vara betungande utan snarare en kort avstämning och att detta gäller även då lärare sätter betyg. Grovjobbet ska då redan vara gjort och lärarna i mitt fall och eleverna i lärarnas fall ska vara så delaktiga i processen som de kan vara (beroende på deras ålder).

– Att regelbunden avstämning är viktig för att se till att man är på rätt väg.

– Att det är viktigt att kriterier (både lönekriterier och kriterier för lektionsbesök) är kända på förhand. På samma sätt är det viktigt att alla elever förstår enligt vilka kriterier de blir bedömda.

– Att visa på att utveckling och samarbete är det viktigaste för att nå så långt som möjligt och att det går att kombinera detta med bedömning utan att bedömningen känns betungande eller begränsande.

– Att man genom tydlig struktur och samarbete kan nå mycket längre än vad man kan göra själv

– Att det finns inlärningsmöjligheter överallt. 

Det finns säkert fler saker man kan lära sig, men lycka jag med ovanstående känner jag att jag kommit väldigt långt och att den stora vinsten kommer att visa sig i att eleverna får en skolgång med högre kvalitet än tidigare.

Till sist vill jag säga att självklart vore det lättare att göra det jag beskriver ovan med 8-12 medarbetare (som man brukar kunna läsa i ledarskapslitteratur att man ska ha), men jag är övertygad om att det går att genomföra även med de ca 25 medarbetare som jag har, något som i sin tur kan vara bra, då lärare sällan har 8-12 elever, men ofta mellan 20 och 30.

Lycka till med arbetet och kommentera gärna nedan om du har tankar kring sådant som jag glömt bort eller som man kan göra ännu bättre.